http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/ 会社設立に強い税理士・会計事務所/神戸市中央区 ja http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/blog-entry-42.html 　同族企業と聞くと日本では、長寿企業だが経営内容不透明、資本と経営が一体、経営権の世襲など、最近の不祥事と相まって好印象が持たれない。これは「同族会社」と同じ見方をしているためである。同族企業はアメリカではファミリービジネスと呼ばれ、「創業者一族の影響化にある企業」と定義して区別し、全企業数の89％を占めている。そのＧＤＰや雇用への寄与率は60％を超え、過去の衰退説から現在は肯定的な評価で優位性の学術 　
　日本企業の調査では、上場企業（１、２部全て）の４割強は創業者一族が出資者か役員に名を連ねている。金融機関を除く東証上場企業の分析でも総資産利益率、自己資本利益率等で一般企業より上位を占めるケースが多い。日本で創業200年以上の企業は3,000社超、100年以上は５万社と推定され、他国にはない類稀な長寿企業大国であると専門家は分析している。

　同族企業が持続性と競争優位性で一般企業より有利な点は、①先行投資リスクを負担できる、②経営の任期が長く長期的な視点で経営できる（他方で世代交代、企業規模拡大で足かせになる減衰説もある）、③起業家活動促進（一族所有や任期長期化と表裏関係にある）④社会貢献と地域活性化に寄与（雇用創出、家族愛、地域との共生等）などが挙げられる。同族企業の経営ポイントには「３円モデル」という３要素・７区分があるが、日本では今研究が始まったばかりである。

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]]> 未分類 2008-09-29T11:25:37+09:00 柴崎照久 FC2-BLOG http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/blog-entry-41.html 　年金受給額が消費者物価高騰でもスライドせず？厚生労働省は21年度の公的年金の受給額を「据え置く」方針を固めたことで波紋が広がっている。公的年金は、原則毎年１月に前年平均の消費者物価指数（生鮮食料品含む）をにらみ、４月からの受給額を決定する。本年度は前年水準を上回っているので来年度は物価上昇に合わせ年金額も増額になるはず、であった。ところが現状の仕組みではそのまま増額には結びつかない２つの理由がある 　
　その一つは過去に据え置いた分の解消である。2000年から02年度の3年間物価の下落に伴って年金額を減らすべきところを特例で維持した経緯がある。その物価下落分は累積分で1.7％。この分は物価上昇時に相殺することが決まっているが、昨年までのデフレでまだ相殺ができていないし、今年の上昇分も過去の相殺分に回ってしまう。

　　２つめは04年に導入されたマクロ経済スライドという「調整弁」の存在である。これは年金財政の悪化を防ぐため、物価の伸びよりも年金額の増額を抑える仕組みである。来年度の年金額が増えるためには、今年の消費者物価が過去の特例分（1.7％）とマクロ経済スライドの一定率（0.9％）を合わせた２％台半ばを超える上昇となる条件が必要となる。
　
　まさに「イタチごっこ」の様相で、与党内にも異論が出ているが、衆院選の結果がカギとみられる。

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]]> 未分類 2008-09-25T09:28:23+09:00 柴崎照久 FC2-BLOG http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/blog-entry-39.html 職種別賃金制度　導入のステップ 　職種別賃金制度の導入は、下記のステップを踏んで進めていきます。＜職種別賃金制度　導入のステップ＞■ステップ１　職種別賃金制度の概要の理解　　　　　　■ステップ２　職種別賃金制度の検討　　　　　　　　　　　■ステップ３　職種別賃金制度導入方針の決定　　　　　　　　　　　　　　　　■ステップ４　職種別賃金体系の構築　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■ステップ５　職種 　職種別賃金制度の導入は、下記のステップを踏んで進めていきます。
＜職種別賃金制度　導入のステップ＞

■ステップ１　職種別賃金制度の概要の理解
　　　　　　■ステップ２　職種別賃金制度の検討
　　　　　　　　　　　■ステップ３　職種別賃金制度導入方針の決定
　　　　　　　　　　　　　　　　■ステップ４　職種別賃金体系の構築
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　■ステップ５　職種別人事考課体系の構築

■ステップ１　職種別賃金制度の概要の理解
　今、注目されている職種別賃金制度の概要に触れ、今、注目されている理由と今後の導入の可能性を探ります。

■ステップ２　職種別賃金制度の検討
　制度導入の目的を理解し、従来の全社一律の賃金制度との運用方法の比較を行い、職種別賃金制度のメリット・デメリットを浮き彫りにして、導入の際の課題を検討します。

■ステップ３　職種別賃金制度導入方針の決定
　制度導入の対象となる職種区分を明確にし、キャリアパス制度の設計を行うことで、職種区分別の昇進・昇格の方向性を打ち出していきます。そのうえで、職種別の個別事情を反映した人事方針を決定します。

■ステップ４　職種別賃金体系の構築
　このステップでは、次の４つの段階を経て、賃金体系の構築を行います。
　　①職種別賃金体系の構築方針の決定　　　③職種別の賃金格差設定と原資算定
　　②賃金水準の設定　　　　　　　　　　　④賞与制度の設定
■ステップ５　職種別人事考課体系の構築
　このステップでは、次の４つの段階を経て、人事考課体系の構築を行います。
　　①職種別評価基準の作成　　　　　　　　③考課表の作成
　　②目標管理・面接制度の検討・決定　　　④考課者・考課時期の検討・決定

　職種別の人員構成・個別事情の考課への反映、採用・異動への影響、労働組合との調整等を考慮し、規定策定し導入を完了させます。

ご希望者には、レポートを差し上げますので、下記までお問い合わせください。
会社設立支援：神戸の柴崎公認会計士・税理士事務所
]]> 未分類 2008-02-19T12:26:18+09:00 柴崎照久 FC2-BLOG http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/blog-entry-38.html 職種別賃金体系の考え方 職種別賃金体系の考え方は、職種の個別事情に沿った賃金体系を組み立てることにあります。当然ながら、賃金水準は、その職務価値の評価により職種ごとに異なると考えても良いと考えられます。＜職種ごとの体系と特徴＞■「生産職」 特に生産管理・ライン管理の職務については、担当ラインにより、職務配分が明確に区分できる場合と、チーム別に職務交代している場合があります。その場合、生産管理業務を 職種別賃金体系の考え方は、職種の個別事情に沿った賃金体系を組み立てることにあります。当然ながら、賃金水準は、その職務価値の評価により職種ごとに異なると考えても良いと考えられます。

＜職種ごとの体系と特徴＞
■「生産職」
特に生産管理・ライン管理の職務については、担当ラインにより、職務配分が明確に区分できる場合と、チーム別に職務交代している場合があります。その場合、生産管理業務を含め、ライン担当能力が基準になるため、職能給をメインにした賃金体系が適しています。また、職務区分が明確であれば、役割給の方が導入しやすい、と考えられます。
■「企画・管理職、生産技術職」　
職能給をメインに職務給もしくは役割給で補完する体系が適しています。これらの職種は、「生産職」よりさらに、職務遂行能力が重視されます。定量的な評価より、定性的な評価を基準にした賃金体系がよいでしょう。
■「営業職、研究・開発部門の技術職」
　個人業績が反映され易い職務給と業績給が適しています。

職種区分の分類方法
職種の区分とは、役割・仕事の違いによって、大きく分類を行い、人事管理の評価、処遇、育成・活用については異なる単位に分けることを言います。
　具体的には次の要素で検討します。

＜職種区分の分類と要素＞
■共通性
　遂行役割・業務の目的、内容、性質、必要能力、行動特性、スキル等の各要素を基準にすると職種の区分は「営業」「技術」「企画・管理スタッフ」「生産」の４つの分類になります。　一般職のように職務基準が明確な場合は、企画・管理スタッフ職と事務スタッフ職を分類したほうがよいでしょう。
■業績貢献度
　この要素では、業績貢献が測定しやすい職種（例えば営業職や技術職）と測定し難い職種（例えば、事務職）に分類します。
■人事異動
　新任・異動後、職種内容が本人適性に合わないケース、また連関職種の業務内容の習得のための社内研修のケース等では、異職種間の異動が行われます。また、指導・監督職クラスではキャリアアップ制度に基づく管理職育成の一環で職種を越えた異動も行われます。

ご希望者には、レポートを差し上げますので、下記までお問い合わせください。
会社設立支援：神戸の柴崎公認会計士・税理士事務所
]]> 未分類 2008-02-14T13:07:39+09:00 柴崎照久 FC2-BLOG http://shibasakijimusyo.blog32.fc2.com/blog-entry-37.html 職種別賃金制度の概要　職種別賃金制度とは、いわゆる「複線型の職種別人事制度」のことです。各社の事業構造・経営戦略や人材活用策を考慮していく上で、職種に応じた等級制度を設定し、職群別もしくは職種別に異なる基準を設けて評価や処遇を行う制度を意味します。＜これまでの日本企業の賃金制度の特徴＞今までの日本企業は、「全社一律の賃金制度」が一般的であった。 →そのため、営業職であろうと、製造職、事務職であろ 　職種別賃金制度とは、いわゆる「複線型の職種別人事制度」のことです。各社の事業構造・経営戦略や人材活用策を考慮していく上で、職種に応じた等級制度を設定し、職群別もしくは職種別に異なる基準を設けて評価や処遇を行う制度を意味します。
＜これまでの日本企業の賃金制度の特徴＞
今までの日本企業は、「全社一律の賃金制度」が一般的であった。
→そのため、営業職であろうと、製造職、事務職であろうと、共通の仕組みや基準の中で処遇されてきた。
↓　
異なる職種において、評価や処遇を一律に定めることは困難
→それらの改善策として「職種別賃金制度」の導入が注目されている。

　しかし、長年、「全社一律の賃金制度」の中で過ごしてきた経営者や社員にとっては、同じ社内において職種ごとに複数の制度が存在することに抵抗を感じる方が多く存在することも考えられます。

すでに職種別賃金制度を導入している業界
「全社一律の賃金制度」が一般化する中、一方で昔から「職種別賃金制度」を取り入れなければならなかった業界もあります。

＜職種別賃金制度を導入している例＞
■物流会社・・・倉庫や営業所のスタッフとトラックドライバーの賃金制度は異なっている。
■保険会社・不動産会社・・・営業職のみ歩合給を導入しているケース
■飲食業・・・調理師のみ年俸給を導入しているケース
　他にも、様々な業界で「職種別賃金制度」が取り入れられています。　これらのことより、職種別賃金制度自体が珍しいのではなく、従来全社一律の賃金制度を継続してきた会社が、職種別にするから話題になっていることが分かります。　まだまだ導入実績は少ないものの、メーカーにおいても、検討中の企業は急速に増えてきています。

ご希望者には、レポートを差し上げますので、下記までお問い合わせください。
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]]> 未分類 2008-02-12T09:05:00+09:00 柴崎照久 FC2-BLOG